YÖNETSEL HİZMETLER PERSONELİNİN

PERFORMANS DEĞERLENDİRME VE SİCİL YÖNETMELİĞİ

DOĞU AKDENİZ ÜNİVERSİTESİ YASA ve TÜZÜKLERİ

(Madde 27(2) altında Yönetmelik)

Doğu Akdeniz Üniversitesi Rektörlüğü “Doğu Akdeniz Üniversitesi Kuruluş Yasası” 27(2) maddesi uyarınca Doğu Akdeniz Üniversitesi Vakıf Yöneticiler Kurulu’nun onayı ile aşağıdaki Yönetmeliği yapar.

BÖLÜM 1

GENEL HÜKÜMLER

Kısa İsim S99/221-3	1.	Bu yönetmelik *“Doğu Akdeniz Üniversitesi Yönetsel Hizmetler Personelinin Performans Değerlendirme ve Sicil Yönetmeliği”* diye isimlendirilir.
Tanım	2.	Bu yönetmelikte metin başka türlü gerektirmedikçe: “Rektör”, “Rektör Yardımcısı”, “Müdür”, “Şube Amiri”, “Birim Sorumlusu”, “İdare Amiri”, “Yöneticilik Hizmetleri”, “İdari ve Mali Hizmetler”, “Genel Hizmetler” ve “İşçi” terimleri 18/1986 sayılı Kuzey Kıbrıs Eğitim Vakfı ve Doğu Akdeniz Üniversitesi Kuruluş Yasası ile Yönetsel Hizmetler Personelinin Kadro ve Çalışma Tüzüğü’ndeki terimler için verilen tanımları anlatır.
Amaç	3.	Bu yönetmeliğin *amacı*, yapılan işin gereklerinin yerine getirilip getirilmediğinin değerlendirmesini yapmak, personel ile yönetim arasındaki ilişkileri düzenleyerek, iletişim kanallarını oluşturmak, personelin yeteneklerinin ve kuruma bağlılığının geliştirilmesi yönünde kurumsal amaçlarla kişisel amaçların uyumlu biçimde belirlenmesini sağlayarak, düzenli denetimlerle hedef ve amaçlara hangi oranda ulaşıldığının saptanması için gerekli esasları belirlemektir.
Kapsam	4.	Bu yönetmelik, personelin sicil ve özlük dosyasında bulunacak bilgileri, performans değerlendirme yöntemi, performans değerlendirme formunun şeklini, performans değerlendirme formunun doldurulmasında not usulünü, notların derecelendirilmesini, düzenleme zamanını, personel tarafından yapılacak itirazlar ve bunları inceleyecek mercileri ve diğer hususları kapsar.
Personel Kimliği	5.	Her personele kimlik belgesi olarak kullanılmak üzere *personel kimliği* verilir. Personel kimliğinde personelin sicil numarası, adı, soyadı, doğum yeri, doğum tarihi, bölümü, görevi, uyruğu, kan grubu, ve kimlik numarası belirtilir. Herhangi bir nedenle kurumdan ayrılanlar kimliğini kuruma teslim etmek zorundadır.
Özlük Dosyası	6.	Her personel için bir *özlük dosyası* düzenlenir. Özlük dosyasında personelin kimliğini belirleyici belgeler, öğrenim durumunu ve katıldığı eğitim programlarını gösterir belgeler, sağlık raporları, izinleri ve mal beyannameleri ile ilgili bilgi ve belgeler bulunur.
Sicil Dosyası	7.	Her personelin bir *sicil dosyası* bulunur. Sicil dosyasında *Performans Değerlendirme Formu,* alınan ödüller, disiplin cezaları ve nedenleri, soruşturma raporları ile ilgili bilgi ve belgeler bulunur.
Özlük ve Sicil Dosyasının Önemi	8.	Personelin yeterliliklerinin, yeteneklerinin ve görevlerinde başarı durumlarının saptanmasında, kademe ilerlemelerinde, derece yükselmelerinde, bir sınıftan başka bir sınıfa geçmelerinde veya disiplin işlemlerinde özlük ve sicil dosyaları başlıca dayanaktır.
Değerlendirme Amirleri ve Sorumlulukları	9.(a)	Personelin bağlı bulunduğu birime göre bir veya iki *değerlendirme* *amiri, diğer bir deyişle, sicil amiri* bulunur. *Birinci değerlendirme amiri/sicil amiri, değerlendirilecek personelin çalışmasından doğrudan doğruya sorumlu olan ve personelin değerlendirmesini yapacak olan en yakın amiridir. İkinci değerlendirme amiri/sicil amiri* ise birinci değerlendirme amirinin/sicil amirinin üst düzey amiridir ve performans değerlendirmesinin ilgili birimin birinci değerlendirme amirleri/sicil amirleri tarafından objektif ve adil olarak yapılmasını sağlamakla yükümlüdür. Yönetsel birimlerin bağlı bulunduğu İta Amiri (Vakıf Yöneticiler Kurulu/Rektör/Rektör Yardımcısı/Genel Sekreter) değerlendirme sürecindeki son amirdir ve yönetsel birimlerden gönderilen değerlendirmeleri, herhangi bir itirazı varsa, itiraz noktalarını da yazarak onaylar ve Personel İşleri Müdürlüğü’ne gönderir. İta amiri aynı zamanda üniversite iş dağılımı (organizasyon) şemasına göre birinci veya ikinci değerlendirme/sicil amiridir.
	(b)	Değerlendirme amirleri/sicil amirleri sorumluluklarında çalışan personele ilişkin performans değerlendirme formunu özenle, gerçeğe uygun, doğru ve tarafsız bir şekilde düzenlemelidir.
	(c)	Değerlendirme amirlerinin/sicil amirlerinin, performans değerlendirme formunu, kötü niyetle veya özel amaçla veya sorumluluğunda çalışan personeli hak etmediği halde himaye ederek, gerçeğe aykırı şekilde doldurdukları saptandığı takdirde ilgili değerlendirme amiri/sicil amiri hakkında disiplin soruşturması açılır. Soruşturma sonucunda suçlu bulunan değerlendirme amirinin/sicil amirinin vermiş olduğu değerlendirme hükümsüz sayılır.

BÖLÜM 2

PERFORMANS DEĞERLENDİRME FORMUNUN

DOLDURULMASINA İLİŞKİN YÖNTEM VE KURALLAR

Performans Değerlendirme Formunu Doldurma Zamanı	10.	Yönetmelik ekinde bulunan performans değerlendirme formu her personel için *yılda bir kez* Eylül ayında ilgili değerlendirme amiri/sicil amiri tarafından doldurulur. Ayrıca, geçici personel için, geçici hizmet süresi sonunda da aynı form doldurulur. Birim değiştirenlerin, performans değerlendirmesinin yeni başladıkları birimin değerlendirme amiri/sicil amiri tarafından yapılabilmesi için, yeni görev yerinde en az üç ay çalışmış olması gerekmektedir, aksi takdirde değerlendirme daha önceki değerlendirme amiri/sicil amiri tarafından yapılır. Bu süreye hastalık izinleri ve yıllık izinler dahil değildir.
Performans Günlüğü	11.	Değerlendirme amirleri, ilgili yıl boyunca sorumluluğunda çalışan personelin performansına ilişkin bilgileri, “Performans Günlüğü”ne kaydeder ve performans değerlendirme zamanı geldiğinde, bu bilgileri personelin değerlendirilmesinde kullanır. Performans Günlüğüne yazılanlar her iki değerlendirme amiri tarafından görülebilecektir. Amaç, değerlendirmenin daha sağlıklı yapılabilmesi için değerlendirme amirleri arasında bilgi akışının sağlanmasıdır.
Performans Değerlendirme Yöntemi	12.	Performans değerlendirmede Yetkinlikler ve/veya Hedefler dikkate alınacak ve açık değerlendirme yöntemi kullanılacaktır. Değerlendirmenin açık olarak yapılması, değerlendirme belgelerinin herkese açık olacağı anlamını taşımaz, değerlendirme belgelerinin içeriği yalnızca değerlendirme amirleri ve değerlendirilen tarafından bilinecek ve belgelerin gizliliği ilkesine uyulacaktır. Değerlendirmenin, açık olarak yapılmasının amacı değerlendirme amiri/sicil amiri ile personel arasında karşılıklı geribildirimde bulunulmasını sağlamaktır.
Performans Değerlendirme Formunun İçeriği	13.	Performans Değerlendirme Formu üç bölümden oluşur. Birinci bölümde hedef değerlendirmesi, ikinci bölümde personelin yetkinliklerinin değerlendirilmesi ve üçüncü bölümde personelin gelişimiyle ilgili eğitim planının düzenlenmesi bulunur.
	(a)	Hedeflerin Belirlenmesi Hedef belirleme, Performans Yönetiminin en önemli ve ilk adımıdır. Hedefler, belirli bir zaman dilimi içinde kişi veya kurumlardan gerçekleştirmeleri beklenilen sonuçlardır. Hedeflerin belirlenmesindeki amaç; personel ve yönetimin kurumun amaçları doğrultusunda neler yapmaları gerektiği hususunda tartışmaları, hangi sonuçlara ulaşılması gerektiğine karar vermeleri ve bunlar için gerekli çalışma planını hazırlamalarıdır. Hedeflerin doğru belirlenmesi; a) başarının ölçülebilmesini, b) önceliklerin tanımlanmasını, c) hedefi gerçekleştirmek için adımların ve zaman çizelgesinin planlanmasını, d) hedeflerin çalışanlara sistemli olarak aktarılmasını, e) performansın objektif olarak, başarıya göre değerlendirilmesini sağlayacaktır. Hedeflerin oluşturulmasında göz önünde bulundurulacak etmenler: a) Kurumun stratejik hedefleri b) Kurum veya birimin kısa dönem hedefleri c) Yönetsel konumunun temel sorumlulukları d) Mevcut standartlar e) Çözülmesi gereken problemler ve değerlendirilmesi gereken fırsatlar Hedeflerin Özellikleri İyi Belirlenmiş: Yanlış anlamaya neden olmayacak, personel ve yöneticinin üzerinde anlaşarak belirlediği hedefler kişinin hedeflerini sahiplenmesi açısından önemlidir. Ölçülebilir: Hedeflerin ölçülebilir olması iletişimi kolaylaştırır ve hedeflerin doğru algılanmasını sağlar. Hedefler ve performans göstergeleri, ilgili oldukları her yerde aynı şekilde ifade edilmeli ve herkes tarafından aynı şekilde anlaşılmalıdır. Ulaşılabilir: Personelin kabul edilebilir bir çaba ile ulaşabileceği, aynı zamanda sahip olduğu tüm potansiyelini kullanmaya zorlayacak türden hedefler konulması önemlidir. İlişkin/Bağlantılı: Kurum planları, yöneticinin beklentileri ve personelin gelişimine ilişkin hedefler belirlenmelidir. Belirlenen hedefler kurum planları, yöneticinin beklentileri ve personelin gelişimi ile bağlantılı olmalıdır. Yönetici, belirlenen her bir hedefin neden önemli olduğunu açıklamalıdır. Zaman Sınırlı: Her hedefin bir zaman hedefi olması gerekir. Üniversite yönetimi yukarıdaki etmenleri ve hedef özeliklerini gözeterek üniversite hedeflerini belirler. Tüm birimler, belirlenen üniversite hedefleri doğrultusunda birimsel hedeflerini belirler ve birimlerine bağlı ilgili tüm personele birimsel hedefler doğrultusunda personelin iş tanımına (her personel için ayrıntılı iş tanımı bulunacaktır) bağlı olarak hedefler saptarlar. Birinci değerlendirme amiri/sicil amiri personel ile yapılan ortak oturumda söz konusu hedeflere son şeklini verir ve hedeflere ulaşmak için bir eylem planı ve başarı ölçütlerini (zaman, miktar) belirler. Hedefler işçi ve odacı/şoför kadroları dışında kalan tüm personel için, yukarıda belirtildiği şekilde saptanır. İşçi ve odacı/şoför kadrolarında çalışan personel için yalnızca yetkinlik değerlendirmesi yapılır. Hedefler her yılın Ekim ayında ve dönem içinde gerek duyulan zamanlarda belirlenir.Hedeflerin belirlendiği tarihten en geç 6 ay sonra, personel ile birinci değerlendirme amiri/sicil amiri arasında, hedef değerlendirme görüşmesi yapılır ve revize edilmesi gereken hedefler yenilenir veya ihtiyaca göre yeni hedef/hedefler belirlenip eklenebilir.
	(b)	Yetkinliklerin Değerlendirilmesi Yetkinlikler yönetsel personelin üniversite içindeki konum (pozisyon) veya rolü için ihtiyaç duyulan ve en yüksek performansa sahip kişileri ayırt eden bilgi, beceri ve davranışlardır. Yetkinlikler üç gurupta toplanmaktadır. *Temel Yetkinlikler:* Kurum stratejileri doğrultusunda, bu stratejilere ulaşmak amacıyla tüm çalışanların sahip olması gereken bilgi, beceri ve davranışlardır. *Yönetsel Yetkinlikler:* Yönetici konumundaki veya kariyer yaşamı boyunca yöneticilik konumuna gelecek kişilerin sahip olması gereken yetkinliklerdir. *Teknik Yetkinlikler:* Kurum stratejileri doğrultusunda, bu stratejileri gerçekleştirebilmek amacıyla hizmet kadrosuna veya görev yaptığı birime göre belirlenen bilgi, beceri ve davranışlardır. Yönetsel Hizmetler Personeli Yetkinlik Değerlendirmesi, I. düzey yöneticiler (müdür ve üstü), II. düzey yöneticiler (şube amiri, idare amiri ve birim sorumlusu), genel hizmetler (işçi ve odacı/şoför dışında) ve işçiler ve odacı/şoför kadroları için ayrı ayrı yetkinlikler içerir. Yetkinlik değerlendirmesi çalışanın içinde bulunduğu hizmet kadrosuna veya görev yaptığı birime göre belirlenen sorular ile ölçülür.
	(c)	Personelin Eğitim Planının Oluşturulması Personelin eğitim planı büyük ölçüde yetkinlik değerlendirmesi sırasında oluşturulur. Personelin geliştirilmesi gerekli yönleri saptanır ve ihtiyaç duyduğu yetkinlikleri kazanmasına yardımcı olacağı düşünülen eğitimler belirlenerek bir liste halinde öncelik sırasına konur. Yetkinlik değerlendirmesi sonucunda oluşturulan bireysel eğitim kataloğuna, yetkinlikler dışındaki eğitimler de eklenerek, personelin eğitim planı tamamlanır. Tüm personelin bireysel eğitim planlarının tamamlanmasıyla yönetsel personelin yıllık eğitim planlaması tamamlanmış olur. Personel olumlu performans değerlendirme, diğer bir deyişle, olumlu sicil alabilmek için kendisi için öngörülen eğitimlere katılmakla yükümlüdür. Personel söz konusu eğitime katılamayacak ise, katılamama nedenini Personel İşleri Müdürlüğü’ne yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür.
Performans Değerlendirme Formundaki Hedef ve Yetkinliklerin Değerlendirilmesi	14.	Performans Değerlendirme Formundaki hedef ve yetkinlikler, personelin performansına göre A, B, C, D, E olarak değerlendirilir.
Not Vermede Esaslar ve Sınırlama	15.	Performans değerlendirmede hedef ve yetkinlikler aşağıdaki ölçeklere göre değerlendirilir.
	(a)	Hedef Değerlendirme Ölçeği: A: Hedeflerin Çok Üzerine Çıktı B: Hedeflerini Kısmen Aştı C: Hedefine Ulaştı D: Hedefine Kısmen Ulaştı E: Hedefine Ulaşamadı
	(b)	Hedef Başarı Ölçütü Yüzdelikleri: A: Hedefi % 21 ve üzerinde aşmışsa; B: Hedefi % 1-20 aşmışsa; C: Hedefe % 90-100 ulaşmışsa; D: Hedefin % 50-89’una ulaşmışsa; E: Hedefin % 0-49’una ulaşmışsa.
	(c)	Hedef değerlendirmede hedefin önemine göre hedef ağırlığı katsayısı kullanılacaktır. Hedef ağırlığı 1, 2, 3 katsayıları kullanılarak belirlenecektir. Katsayının büyüklüğü hedefler karşılaştırılarak daha önemli hedefe daha yüksek katsayı verilerek belirlenir. Hedef ağırlığı birinci değerlendirme amiri/sicil amiri tarafından yapılacak ön çalışma ile belirlenir ve personel ile yapılan değerlendirme toplantısında son şeklini alır.
	(d)	Yetkinlik Değerlendirme Ölçeği: A: Beklentilerin Çok Üzerinde: “Örnek Performans” beklentileri fazlasıyla aşan ve tutarlı bir biçimde başarılı olan. B: Beklentileri Aşıyor: Performans sürekli olarak beklentilerin üstünde. C: Yeterli Performans: Performans tutarlı bir biçimde beklentileri karşılıyor. D: Beklentilerin Altında: Performans beklentileri karşılamıyor, “Geliştirilmesi Gerekli” performans. E: Beklentilerin Çok Altında: Performans beklentilerin çok altında, “Zayıf/Kabul Edilemez”. G/D: Geçerli Değil: İlgili soru değerlendirilen personelin görevi ile ilgili değil ise değerlendirme amiri/sicil amiri tarafından G/D seçeneği işaretlenecektir. G/D olarak işaretlenen sorular kişinin değerlendirmesinde kullanılmadığı için puanlamaya katılmayacaktır. Yetkinlik değerlendirmesi sonucunda A, D ve E olarak yapılan değerlendirmelerin gerekçesi, Performans Değerlendirme Formu’nun açıklamalar bölümünde belirtilmelidir. Bu gerekçeler, ilgili yıl içinde Performans Günlüğü’ne kaydedilen davranışlardır.
	(e)	Yetkinlik not değerlendirmesinde her yetkinlik altında belirlenen soruların not toplamının ortalaması alınacak ve personelin hizmet sınıfı veya görevine göre madde 19’da ayrıntıları verilen ağırlık notu (yüz üzerinden) ile çarpılarak söz konusu yetkinlik başlığı altında alınan not hesaplanacaktır. Ayrıntılı not hesaplaması madde 20’deki gibidir.
Performans Değerlendirmede İzlenecek Yöntem	16.	Performans değerlendirmede aşağıdaki sıra izlenecektir.
Performans Değerlendirmede İzlenecek Yöntem	(a)	Birinci değerlendirme amiri/sicil amiri, yukarıda madde 13(a)’da belirtildiği gibi personelin hedeflerini belirler.
	(b)	Personel, yetkinlik sorularını yanıtlar, ihtiyaç duyduğu eğitimleri belirler ve formu birinci değerlendirme amirine/sicil amirine verir. Personelin yetkinlik sorularını yanıtlamasındaki amaç, personelin kendi öz değerlendirmesini yaparak kendi performansını gözden geçirmesini sağlamak ve söz konusu değerlendirmeyi yaparken üniversitenin kendisinden beklentileri konusunda bilgi sahibi olmasını sağlamaktır. Değerlendirmenin diğer bir amacı personel ile üstleri arasında iki yönlü iletişim kurulmasına olanak tanımaktır. Personel soruları yanıtlamakta zorluk çekiyorsa, Personel İşleri Müdürlüğü’nden/üniversitede bu konuyla ilgili görevlendirilen birimden yardım alabilir.
	(c)	Birinci değerlendirme amiri/sicil amiri performans değerlendirme dönemi başında ve dönem içinde belirlenen hederlere ne kadar ulaşıldığını ve personelden beklenen yetkinlikleri değerlendirir ve personelin eğitim planını oluşturur.
	(d)	Birinci değerlendirme amirinin/sicil amirinin tamamladığı performans değerlendirme formunu ikinci değerlendirme amirine gönderir. İkinci değerlendirme amirinin/sicil amirinin değerlendirmeye itirazı yoksa görüş bildirmek suretiyle değerlendirmeyi onaylar, uygun gördüğü eğitimler varsa ekler ve değerlendirilen personele gönderir. Personel olumlu ve olumsuz yönleri ile geliştirmesi beklenen yönlerini görür, görüşlerini yazar, formu imzalar/onaylar ve yeniden ikinci değerlendirme amirine/sicil amirine gönderir. Değerlendirilenin itirazı yoksa ikinci değerlendirme amiri değerlendirmeyi bağlı bulunduğu ita amirine gönderir. İkinci değerlendirme amirinin/sicil amirinin itirazı olması durumunda madde 26(a), değerlendirilenin itirazı olması durumunda madde 26(b) uygulanır.
	(e)	İta amiri , bağlı birimlerden gelen tüm değerlendirmeleri gözden geçirir ve itirazı yoksa onaylar ve Personel İşleri Müdürlüğü’ne göndererek, personelin itirazı olmayan değerlendirmeler için, değerlendirme sürecini tamamlamış olur. İta amirinin veya personelin değerlendirmeye itirazı olması durumunda madde 26(c) uygulamaya konur. Tüm süreçleri tamamlayan performans değerlendirmeler değerlendirme sürecini tamamlanmış olur.
Performans Değerlendirme Notunun Hesaplanması	17.	Performans Değerlendirme Notu, personelin kadrosuna göre Yetkinlik Değerlendirme Notu ve/veya Hedef Değerlendirme Notu dikkate alınarak hesaplanır.
Hedefler ve Yetkinliklerin Yüzdelik Olarak Ağırlığı	18.	Hedefler, işçiler ve odacı/şoför kadroları dışında tüm personel için madde 13(a)’da belirtildiği gibi saptanır. Yöneticiler için not ağırlıkları, %40 hedefler ve %60 yetkinliklerdir. İşçiler ve odacı şoför dışındaki diğer personel için %30 hedefler ve %70 yetkinliklerden oluşur. İşçiler ve odacı şoför için ise tümüyle yetkinliklerden oluşur.
Yetkinlik Değerlendirmede Kadro veya Göreve Göre Yüzdelik Olarak Ağırlıklar	19.	Personelin kadro veya göreve göre yerleştirileceği grubun seçilmesinde Personel İşleri Müdürlüğü/üniversitede bu konu ile ilgili görevlendirilen birim ve değerlendirmenin yapılacağı birim amiri gerekli çalışmayı birlikte yapar ve çalışanın grubunu tanımlar. Kadro veya göreve göre, yetkinlik not hesaplamasında kullanılacak yetkinlik ağırlıkları yüzdelik olarak aşağıdaki gibidir. Yönetici (Düzey I); Temel Yetkinlikler Kalite Bilinci: %12 Kendini Yenileme ve Sürekli Öğrenme: %10 Yönetsel Yetkinlikler Müşteri İlişkileri Yönetimi: %12 İletişim ve İlişki Yönetimi: %10 Planlama ve Takım/Ekip Yönetimi: %20 Problem Çözme ve Karar Alma: %12 Personel Gelişimi ve Yönetimi: %14 Vizyon Sahibi Olma: %10 Yönetici (Düzey II); Temel Yetkinlikler Kalite Bilinci: %10 Kendini Yenileme ve Sürekli Öğrenme: %10 Yönetsel Yetkinlikler Müşteri İlişkileri Yönetimi: %12 İletişim ve İlişki Yönetimi: %10 Planlama ve Takım/Ekip Yönetimi: %20 Problem Çözme ve Karar Alma: %11 Personel Gelişimi ve Yönetimi: %18 Yazılı İletişim, Raporlama ve Sunuş: %9 İdari ve Mali Hizmetler; Temel Yetkinlikler Hizmet Anlayışı: %12 Kalite Bilinci: %12 İletişim Becerileri ve İlişkileri: %10 Kendini Yenileme ve Sürekli Öğrenme: %12 Takım/Ekip Çalışması: %12 Görev Bilinci: %12 Planlama ve Kaynak Kullanımı: %10 Devam/Devamsızlık ve Zaman Kullanımı: %10 Teknik Yetkinlikler :%10 Yazılı İletişim, Raporlama ve Mesleki Uygulama Fiziki Yeterlilik ve Giyim Bilişim Hizmetleri Personeli; Temel Yetkinlikler Hizmet Anlayışı: %10 Kalite Bilinci: %12 İletişim Becerileri ve İlişkileri: %10 Kendini Yenileme ve Sürekli Öğrenme: %16 Takım/Ekip Çalışması: %12 Görev Bilinci: %12 Planlama ve Kaynak Kullanımı: %8 Devam/Devamsızlık ve Zaman Kullanımı: %9 Teknik Yetkinlikler :%11 Yazılı İletişim, Raporlama ve Mesleki Uygulama Fiziki Yeterlilik ve Giyim Mimar/Mühendis; Temel Yetkinlikler Hizmet Anlayışı: %11 Kalite Bilinci: %12 İletişim Becerileri ve İlişkileri: %10 Kendini Yenileme ve Sürekli Öğrenme: %12 Takım/Ekip Çalışması: %12 Görev Bilinci: %12 Planlama ve Kaynak Kullanımı: %11 Devam/Devamsızlık ve Zaman Kullanımı: %9 Teknik Yetkinlikler :%11 Yazılı İletişim, Raporlama ve Mesleki Uygulama Fiziki Yeterlilik ve Giyim Teknisyen; Temel Yetkinlikler Hizmet Anlayışı: %11 Kalite Bilinci: %12 İletişim Becerileri ve İlişkileri: %9 Kendini Yenileme ve Sürekli Öğrenme: %12 Takım/Ekip Çalışması: %11 Görev Bilinci: %12 Planlama ve Kaynak Kullanımı: %12 Devam/Devamsızlık ve Zaman Kullanımı: %10 Teknik Yetkinlikler :%11 Yazılı İletişim, Raporlama ve Mesleki Uygulama Fiziki Yeterlilik ve Giyim Hemşire; Temel Yetkinlikler Hizmet Anlayışı: %11 Kalite Bilinci: %11 İletişim Becerileri ve İlişkileri: %12 Kendini Yenileme ve Sürekli Öğrenme: %10 Takım/Ekip Çalışması: %14 Görev Bilinci: %12 Planlama ve Kaynak Kullanımı: %10 Devam/Devamsızlık ve Zaman Kullanımı: %10 Teknik Yetkinlikler :%10 Yazılı İletişim, Raporlama ve Mesleki Uygulama Fiziki Yeterlilik ve Giyim Güvenlik Personeli; Temel Yetkinlikler Hizmet Anlayışı: %12 Kalite Bilinci: %12 İletişim Becerileri ve İlişkileri: %10 Kendini Yenileme ve Sürekli Öğrenme: %12 Takım/Ekip Çalışması: %12 Görev Bilinci: %14 Planlama ve Kaynak Kullanımı: %8 Devam/Devamsızlık ve Zaman Kullanımı: %10 Teknik Yetkinlikler :%10 Yazılı İletişim, Raporlama ve Mesleki Uygulama Fiziki Yeterlilik ve Giyim İşçi Yönetici; Temel Yetkinlikler Hizmet Anlayışı: %13 Kalite Bilinci: %13 Kendini Yenileme ve Sürekli Öğrenme: %11 Takım/Ekip Çalışması: %13 Görev Bilinci: %20 Devam/Devamsızlık ve Zaman Kullanımı: %10 Teknik Yetkinlikler :%20 Planlama ve Kaynak Kullanımı Fiziki Yeterlilik ve Giyim İşçi ve Odacı/Şöför; Temel Yetkinlikler Hizmet Anlayışı: %14 Kalite Bilinci: %14 Kendini Yenileme ve Sürekli Öğrenme: %11 Takım/Ekip Çalışması: %15 Görev Bilinci: %20 Devam/Devamsızlık ve Zaman Kullanımı: %10 Teknik Yetkinlikler : %16 Planlama ve Kaynak Kullanımı Fiziki Yeterlilik ve Giyim
Performans Değerlendirme Not Hesaplama Formülü	20.	Performans Değerlendirme Notu hizmet kadrosuna göre aşağıdaki şekilde hesaplanır; Yetkinlik notu hesaplamasında kadro veya göreve göre madde 19’daki yüzdelik ağırlıklar göz önünde bulundurulur. Yetkinlik Notu = (Yetkinlik Soruları Not Toplamı / Soru Sayısı) x Yetkinlik Ağırlığı + ………………….……+ (Son Yetkinlik Soruları Not Toplamı / Soru Sayısı) x Yetkinlik Ağırlığı. Yetkinlik Değerlendirme Notu = Toplam Ağırlıklı Yetkinlik Puan / Toplam Ağırlık Yetkinlik sorularından G/D olarak işaretlenen değerlendirme/ler puanlamada dikkate alınmaz. Puanlama, değerlendirme yapılan soru sayısı üzerinden yukarıda belirlendiği biçimde hesaplanır. Toplam Hedef Puan = İlk Hedef Puanı x Hedef Ağırlığı + .................+ Son Hedef Puan x Hedef Ağırlığı. Hedef Değerlendirme Notu = Toplam Hedef Puan / Toplam Ağırlık Hedef ağırlığı madde 15.(c)’de belirtilen yöntemle hesaplanır. PDN = Performans Değerlendirme Notu İşçi ve Odacı/Şoför Kadroları için; PDN1 = Yetkinlik Değerlendirme Notu İdari ve Mali Hizmetler, Genel Hizmetler (işçi ve odacı/şoför dışında) Kadroları için; PDN2 = 0.70 x Yetkinlik Değerlendirme Notu + 0.30 x Hedef Değerlendirme Notu Yöneticilik Kadrosu için; PDN3 = 0.60 x Yetkinlik Değerlendirme Notu + 0.40 x Hedef Değerlendirme Notu Puan hesaplama işleminde ortaya çıkan sonuçlarda noktadan sonraki ilk iki basamak dikkate alınır. İkinci basamaktan sonraki rakamlar beşten küçükse etkisiz kabul edilir, beş ve beşten yukarı olan rakamlarda ikinci basamaktaki rakam bir sonraki rakama tamamlanır.
Notların Dereceye Çevrilmesi	21.	Performans Değerlendirme Formları üzerindeki Hedef ve Yetkinliklerin değerlendirilmesinde madde 15’teki ölçekler kullanılacaktır. Kullanılacak harf değerlendirmesinin rakamsal olarak karşılığı aşağıdaki gibi olacaktır; A=5, B=4, C=3, D=2, E=1 notuna karşılık gelmektedir. Performans Değerlendirme Notu, yukarıda açıklandığı şekilde hesaplanır ve aşağıdaki esaslara göre derecelere çevrilir. 4.50 - 5.00 : Beklentilerin Çok Üzerinde (A) 4.00 - 4.49 : Beklentileri Aşıyor (B) 3.00 - 3.99 : Yeterli Performans (C) 2.00 - 2.99 : Beklentilerin Altında (D) 1.00 - 1.99 : Beklentilerin Çok Altında (E)
Olumlu ve Olumsuz Performans	22.	Performans Değerlendirme Formu A (Beklentilerin Çok Üzerinde), B ( Beklentileri Aşıyor), C (Yeterli Performans) olarak değerlendirilmiş olan personel *olumlu performans, diğer bir deyişle, olumlu sicil* almış sayılır; Performans Değerlendirme Formu D (Beklentilerin Altında) veya E (Beklentilerin Çok Altında) olarak değerlendirilmiş bulunanlar ise *olumsuz performans, diğer bir deyişle, olumsuz sicil* almış sayılır.

BÖLÜM 3

PERSONELİN OLUMLU VE OLUMSUZ PERFORMANSI İLE İLGİLİ

İŞLEMLER

Personele Geribildirimde Bulunulması	23.	Personel, Personel İşleri Müdürlüğü’nden kendisine gönderilen kullanıcı adı ve şifre (personel ilk kullanımda kendi özel şifresini tanımlar) ile elektronik ortamda kendi dosyasına bağlanarak kendi değerlendirmesini görüntüleyebilecektir. Performans değerlendirme sonuçları personele geribildirimde bulunmak amacıyla değerlendirme süresi boyunca elektronik ortamda açık tutulacaktır.
Olumlu Performans Alanlar	24.	Doğu Akdeniz Üniversitesi Mevzuatına göre herhangi bir personelle ilgili olarak barem içi artış, atama, yükseltme, ödüllendirme durumu söz konusu olduğunda personelin elde ettiği olumlu performans, diğer bir deyişle, olumlu sicil aranan koşullardan biridir. Barem içi artışlar Yönetsel Hizmetler Personelinin Kadro ve Çalışma Tüzüğü’nün barem içi artışı alma koşulları ile ilgili maddesine göre yapılır.
Olumsuz Performans Alanlar	25.	Olumsuz performans alanlara performans değerlendirme sonucu Personel İşleri Müdürlüğü tarafından yazılı olarak bildirilir. Bu yazı ilgili personele imza karşılığında verilir. Personelin bu yazıyı imza karşılığında almayı reddetmesi halinde, değerlendirme sonucu bir tanık huzurunda sözlü olarak kendisine bildirilir. Olumsuz değerlendirme alan personelin o yıl, barem içi artışının durdurulması ile ilgili işlemleri Yönetsel Hizmetler Personelinin Kadro ve Çalışma Tüzüğü’nün barem içi artışı alma koşulları ile ilgili maddesine göre yapılır.
Performans Değerlendirmesine İtiraz	26. (a)	İkinci değerlendirme amirinin/sicil amirinin birinci değerlendirme amirinin/sicil amirinin değerlendirmesine itirazı varsa, birinci değerlendirme amirini/sicil amirini itiraz noktalarını görüşmek üzere ortak görüşmeye çağırır, ortak görüşmede anlaşma sağlanan itiraz noktaları için ortak değerlendirme notu verilir ve açıklamalar bölümüne gerekli açıklama ikinci amir tarafından yazılır ve her iki amir tarafından onaylanır, son olarak ikinci değerlendirme amiri “İkinci Değerlendirme Amirinin Görüşü” bölümüne değerlendirilen personele ilişkin genel görüşünü yazıp değerlendirmenin son şeklini ilgili personele gönderir. Personel Performans Değerlendirme Formu’nda kendisine ayrılan “Değerlendirilenin Görüşü” bölümüne varsa itirazını ve gerekçelerini yazar ve formu ikinci değerlendirme amiri/sicil amirine gönderir. İkinci değerlendirme amiri/sicil amiri personelin herhangi bir itirazı yoksa değerlendirmeyi bağlı bulunduğu ita’ya gönderir, personelin itirazı durumunda madde 26(b)’yi uygular. İki amirin aralarında anlaşamaması durumunda, bu amirler üzerinde anlaşma sağlanamayan noktalar için Amir Görüş Formu’nu kendi haklı gerekçelerini yazarak doldurur. Form ikinci amir tarafından bağlı bulundukları amire gönderilir ve söz konusu görüşler ilgili amir tarafından değerlendirilir ve ortak görüşmelerle söz konusu görüş ayrılıkları sonraki değerlendirmelerde giderilmeye çalışılır.
	(b)	Personelin, birinci değerlendirme amirinin/sicil amirinin doldurduğu performans değerlendirmesine itirazı varsa, Performans Değerlendirme Formu’nda kendisine ayrılan “Değerlendirilenin Görüşü” bölümüne itirazını ve gerekçelerini yazar. İkinci değerlendirme amiri/sicil amiri itirazı görüşmek üzere birinci değerlendirme amiri/sicil amiri ve personeli görüşmeye çağırır. Yapılan görüşme sonucunda uzlaşma sağlanamaması durumunda, ikinci değerlendirme amiri/sicil amiri görüşme sonucunu ve görüşünü Performans Değerlendirme Formu’nun “İkinci Değerlendirme Amirinin Görüşü” bölümüne yazarak bağlı bulunduğu ita amirine gönderir.
	(c)	İta amirinin, bağlı birimlerden gelen değerlendirmelere itirazı olması durumunda gerekçelerini belirterek, personelin itirazı olan değerlendirmelerde ise varsa kendi görüşünü belirterek değerlendirmeyi Performans Değerlendirme Komisyonu’nun gündemine getirilmek üzere Personel İşleri Müdürlüğü’ne gönderir. Performans Değerlendirme Komisyonuna gönderilen değerlendirmeler komisyon tarafından görüşülür ve karara bağlanır. Alınan kararlar ilgili ita amirine sunulur ve değerlendirme süreci tamamlanmış olur.
İki veya Daha Fazla Olumsuz Performans Alanlar	27. (a)	Personelin iki yıl üst üste olumsuz performans değerlendirme alması durumunda, ilgili personel, Performans Değerlendirme Komisyonu’nun gözetimine verilir.
	(b)	Performans Değerlendirme Komisyonu personelin performansının istenen düzeye çıkarılabilmesi için personel ile ilgili kararlar alır. Personelin, bir sonraki yılda da olumsuz performans değerlendirmesi alması durumunda, işten çıkarma ile ilgili işlemler başlatılır.
	(c)	Hangi zamanda alındığına bakılmaksızın son 10 yıl (en son alınan olumsuz performans temel alınarak hesaplanır) içinde 4 olumsuz performans değerlendirmesi alan personel hakkında işten çıkarma ile ilgili işlemler başlatılır.

BÖLÜM 4

ÇEŞİTLİ KURALLAR

Performans Değerlendirme Formlarının Korunması (Saklanması)	28.	Performans Değerlendirme Formları Üniversite’nin Personel İşleri Müdürlüğü’nde, Personel İşleri Müdürü’nün sorumluluğunda saklanır. Performans Değerlendirme Formları Personel İşleri Müdürlüğü arşiv dolaplarında sicil dosyaları içinde veya elektronik olarak güvenli bir biçimde korunur/saklanır.
Gizliliğe Uyma	29. (a)	Personelin performansı ile ilgili her türlü yazışma ve belgenin iletilmesinde ve Performans Değerlendirme Formlarının korunmasında/saklanmasında üstünde *“GİZLİ”* yazısı bulunan zarfların kullanılması zorunludur.
	(b)	Personelin değerlendirme süreci gizlilik taşımaktadır. Değerlendirme sürecinde yer alan tüm taraflar gizliliğe uymakla yükümlüdür. Personelin performansı ile ilgili her türlü yazışmayı yapan, ve belgeleri ileten kişilerin de gizliliğe uymaları ve edindikleri bilgileri açıklamamaları zorunludur. Bu kişiler gizliliğe uymadıkları ve edindikleri bilgileri açıkladıkları takdirde haklarında disiplin soruşturması açılır.
Sicil Dosyalarını İnceleyebilecek Yetkililer	30.	Üniversite’nin Rektörü, Rektör Yardımcıları, Vakıf Başkanı, Vakıf Yönetim Kurulu Üyeleri, Genel Sekreter ve Personel İşleri Müdürü, tüm personelin Performans Değerlendirme Formlarını inceleyebilirler.
Performans Değerlendirme Komisyonunun Oluşumu ve Çalışma Yöntemi	31. (a)	Performans Değerlendirme Komisyonu, Genel Sekreter’lik temsilcisi (Genel Sekreter veya Genel Sekreter Yardımcısı) başkanlığında, Personel İşleri Müdürlüğü’nden bir temsilci ve Üniversite Yönetim Kurulu’nun, Rektörlüğe bağlı olarak kurulan hizmet birimlerinden seçeceği bir kişi, Yönetsel Hizmetler Personelini temsilen yetkili sendikadan bir kişi ve itirazda bulunan personelin görev yaptığı birim amirinden oluşur. Genel Sekreter’lik ve Personel İşleri Müdürlüğü temsilcileri performans değerlendirme dönemi başında belirlenecektir.
	(b)	Üniversite Yönetim Kurulu’nun, Rektörlüğe bağlı olarak kurulan hizmet birimlerinden seçeceği bir kişi, Üniversite Yönetim Kurulu’nun onayı ile iki yıl için seçilir. Süresi sona eren temsilci bu göreve yeniden atanabilir.
	(c)	Yönetsel Hizmetler Performans Değerlendirme Komisyonu’na disiplin cezası almamış veya Ceza Yasası uyarınca ve yetkili bir mahkeme tarafından hakkında kesinleşmiş mahkumiyet kararı bulunmayan personel seçilebilir. Performans Değerlendirme Komisyonu’na seçildikten sonra herhangi bir durumdan dolayı disiplin cezası almış veya işlemiş olduğu bir suç nedeniyle yetkili bir mahkemenin hakkında kesinleşmiş mahkumiyet kararı vermesi halinde temsilcinin temsilcilik görevi sona erer.
	(d)	Performans Değerlendirme Komisyonu, Başkanın yazılı çağrısı üzerine Başkan tarafından belirlenen gündem, yer, gün ve saatte üye tam sayısının en az yarıdan bir fazlasının katılması ile toplanır.
	(e)	Performans Değerlendirme Komisyonu’na iletilen performans değerlendirmesine itirazlar, Komisyon tarafından ele alınır. Komisyon, itirazda bulunan personeli ve ilgili birim amirlerini dinler ve olayın iletilme tarihinden itibaren 15 iş günü içinde kararını verir. Karar, toplantıya katılanların salt çoğunluğu ile alınır. Oyların eşitliği halinde çoğunluğu başkanın oyu belirler. Alınan karar veya kararlar gerekçeleri ile birlikte bir tutanağa geçirilir ve toplantıya katılanlar tarafından imzalanır. Oylamada çekimser oy kullanılamaz.
	(f)	Personel 2 kez üst üste veya son 10 yıl içinde 3 kez olumsuz performans almış ise ve komisyon görev yeri değişikliğinin personelin performansı üzerinde olumlu etki yapacağı kanısında ise, personel gereksinimi olan bir birim bulunması ve bu birimde yeteneklerine uygun bir görev olması koşulu ile, başka bir amirin sorumluluğuna verilmesi için Rektörlüğe öneride bulunabilir.
Yürürlük	32.	Bu Yönetmelik Vakıf Yöneticiler Kurulu tarafından onaylandığı tarihte yürürlüğe girer.
Yürütme	33.	Bu Yönetmeliği Doğu Akdeniz Üniversitesi Rektörü yürütür.

DOĞU AKDENİZ ÜNİVERSİTESİ

YÖNETSEL HİZMETLER PERSONELİ

PERFORMANS DEĞERLENDİRME FORMU

İkinci Amir

Adı ve Soyadı :
Unvanı:

Birinci Amir

Adı ve Soyadı :
Unvanı:

Değerlendirilen

Personel No:
Adı ve Soyadı:
Görev Unvanı:
Görev Yeri:
Şimdiki Göreve Başlama Tarihi:

Performans Değerlendirme Formunun Amacı:

Bu form personelin gösterdiği performansı yönlendirmek, değerlendirmek ve geliştirmek amacıyla yıllık performans yönetimi süreçlerinde kullanılır.

Performans Değerlendirme Ölçekleri

Yetkinlik Değerlendirme Ölçeği:

Beklentileri Beklentileri Yeterli Beklentilerin Beklentilerin Geçerli

Çok Aşıyor Aşıyor Performans Altında Çok Altında Değil

A.......................B....................C........................D...........................E G/D

Hedef Değerlendirme Ölçeği:

Hedefinin Çok Hedefini Hedefine Hedefine Kısmen Hedefine

Üzerine Çıktı Aştı Ulaştı Ulaştı Ulaşamadı

A..................... B.................C..........................D.........................E

Performans Değerlendirme Formu

İşçi ve Odacı/Şöför Yetkinlik Değerlendirmesi

Temel Yetkinlikler

Hizmet Anlayışı

A B C D E G/D

Hizmet verdiği kişilere yönelik olumlu, sıcak ve güler yüzlü bir tavır sergiler.

Hizmet sunduğu kişilerin taleplerini doğru şekilde ve en kısa sürede karşılar veya karşılanmasını sağlar.

Kalite Bilinci

A B C D E G/D

Yaptığı işin sürekli iyileştirilmesi yönünde çaba gösterir ve öneriler getirir.

Kaliteli, genel beğeni kazanan iş/hizmet üretir.

Yaptığı işi teslim etmeden önce işin hatasız tamamlandığını kontrol eder.

Kendini Yenileme ve Sürekli Öğrenme

A B C D E G/D

Bilgi açığı olan konularda eksiklerini kapatmak için çaba gösterir.

Kendi performansını gözden geçirir; çalışma ve davranışlarıyla ilgili olarak, birlikte çalıştığı kişilerin görüşlerini dikkate alır; öğrendiklerini güçlü ve zayıf yönlerini anlamak ve iş performansını geliştirmek amacıyla kullanır.

Takım/Ekip Çalışması

A B C D E G/D

İş arkadaşlarıyla ve diğer takım/ekiplerle güvene dayalı ilişkiler kurar, bu ilişkileri sürdürür.

Bilgi ve tecrübelerini takım/ekip arkadaşlarıyla ve diğer takımlarla/ekiplerle paylaşır.

Takım/Ekip içinde olumlu yaklaşım sergileyerek, çalışma arkadaşlarıyla işbirliği ve dayanışma içinde çalışır.

Görev Bilinci

A B C D E G/D

İşini sahiplenir, kendisine verilen görevleri tamamlamak için disiplinli ve özverili bir şekilde çalışır.

Amiri tarafından verilen görevleri tam ve zamanında yerine getirir.

Ortaya çıkan güçlükler karşısında yılmayarak ve gerektiğinde inisiyatif kullanarak sonuca ulaşır.

Yeni veya ek bir görevi olumlu bir tavırla kabul eder ve ek sorumluluk almaktan kaçınmaz.

İş ortamında ve dışında, çevresine güven veren kişilikli, tutum ve davranış sergiler. Kurumsal ve kişisel gizliliğe önem verir.

Acil durumlarda (yangın, doğal afet, kavga, yetiştirmesi gereken acil işler, kaza, sağlık vb..) çalışma saati kavramını gözetmez ve derhal ihtiyaç duyulan görev yerine giderek, görevi yerine getirir.

Devam/Devamsızlık ve Zaman Kullanımı

A B C D E G/D

Görevlerini aksatacak bir devamsızlık durumu yoktur ve bu konuda örnek bir tutum ve davranış sergilemektedir.

Zamanında işbaşı yapar ve belirlenen çalışma saatlerine titizlikle uyar.

Gün içinde verilen yemek ve/veya çay/kahve molası veya iş araları ile ilgili zamana özenle uyar ve bu araları uzatmadan, zamanında görevi başına döner.

İş/Görev yerini, hiç bir zaman izinsiz terketmez; Kurum içinde veya dışında görevlendirildiğinde, görevi tamamladıktan sonra, zaman kaybetmeden, Kuruma/iş yerine döner.

Çalışma saatleri içinde, uzun süreli arkadaş ziyareti veya uzun sohbet gibi görevi aksatacak/yavaşlatacak etkinliklerden özenle kaçınır.

Teknik Yetkinlikler

Planlama ve Kaynak Kullanımı

A B C D E G/D

İşlerini önceliklendirerek ve elindeki mevcut kaynakları göz önünde bulundurarak planlı bir şekilde çalışır.

İşe göre kullanılacak malzeme miktarını iyi tespit eder ve israfı önler.

Kullandığı alet, malzeme, araç-gereci koruyarak sahip çıkar.

İşi yaparken malzeme ve zamanı ekonomik olarak kullanır.

Bir işi yaparken kurumun yararını gözeterek diğer yapılmış işleri koruyup kollar.

Fiziki Yeterlilik ve Giyim

A B C D E G/D

Üniversitenin uygun gördüğü üniformayı veya görevinin gerektirdiği kıyafeti giymeye özen gösterir ve çevresine örnek olur.

Fiziki yapısının (bedeni yeterliliğinin) işinin gerektirdiği çeviklikte olmasına özen gösterir.

Performans Değerlendirme Formu

İdari ve Mali Hizmetler, Genel Hizmetler (işçi ve odacı/şöför dışında)

Yetkinlik Değerlendirmesi

Temel Yetkinlikler

Hizmet Anlayışı

A B C D E G/D

Hizmet verdiği kişilere yönelik olumlu, sıcak ve güler yüzlü bir tavır sergiler, kişilerin yapılan işten memnun olup olmadığını veya farklı gereksinimleri olup olmadığını sorgular/takip edere ve gereklerini yerine getirir.

Hizmet sunduğu kişilerin taleplerini doğru şekilde ve en kısa sürede karşılar veya karşılanmasını sağlar.

Kalite Bilinci

A B C D E G/D

Yaptığı işin sürekli iyileştirilmesi yönünde çaba gösterir ve öneriler getirir.

Yaptığı işi teslim etmeden önce işin hatasız tamamlandığını kontrol eder.

İletişim Becerileri ve İlişkileri

A B C D E G/D

Açık, etkili, yazılı ve sözlü iletişim kurma becerisine sahiptir.

İç ve dış iletişimde bilgi akışını zamanında ve etkin olarak gerçekleştirir.

Sorunların çözümünde veya çatışmalı bir durum içindeyken, soğukkanlılığını ve tarafsız yaklaşımını koruyarak çözüm üretmeye çalışır; konuyu kişiselleştirmeden, konuyla ilgili objektif değerlendirmeler yapar, dürüst, açık ve güvenilir bir kişilik sergiler.

Olumlu, güven taşıyan ve tarafsız yaklaşımları ile kurumun her düzeyindeki personeli ile etkili ilişkiler kurar ve bu ilişkileri uzun dönemli sürdürür.

Kurumsal ve kişisel gizliliğe önem verir.

Kendini Yenileme ve Sürekli Öğrenme

A B C D E G/D

İşiyle ilgili yeni bilgileri takip eder, öğrenir; bu bilgileri işinde kullanır.

Takım/Ekip Çalışması

A B C D E G/D

Üniversite hedef ve çıkarları doğrultusunda kendine ve iş arkadaşlarına düşen sorumlulukları bilir, takım/birim hedeflerine ulaşılmasında kendine düşen sorumlulukları yerine getirir.

Bilgi ve tecrübelerini takım/ekip arkadaşlarıyla ve diğer takımlarla/ekiplerle paylaşır.

Takım/Ekip içinde olumlu yaklaşım sergileyerek, çalışma arkadaşlarıyla işbirliği ve dayanışma içinde çalışır.

Görev Bilinci

A B C D E G/D

İşini sahiplenir, üstlendiği görevleri zamanında ve beklenen kalitede tamamlamak için disiplinli ve özverili bir şekilde çalışır.

Ortaya çıkan güçlükler karşısında yılmayarak başarma kararlılığını ve motivasyonunu yüksek tutar ve gerektiğinde inisiyatif kullanarak sonuca ulaşır.

Yeni veya ek bir görevi olumlu bir tavırla kabul eder.

İş ortamında ve dışında, çevresine güven veren kişilikli, tutum ve davranış sergiler.

Planlama ve Kaynak Kullanımı

A B C D E G/D

Kaynaklarını zamanında, doğru yerde ve doğru şekilde kullanarak işini en verimli şekilde gerçekleştirir ve israfı önler.

Karşısına çıkan güçlükler karşısında alternatif yaklaşımlar belirler ve planlarını bu doğrultuda günceller.

Aynı anda birkaç zor ve/veya farklı durumla (acil yapılması gereken işler, olağandışı yoğun zamanlar gibi) karşılaştığında esneklik gösterir, bu durumları önceliklendirerek sonuçlandırır.

Devam/Devamsızlık ve Zaman Kullanımı

A B C D E G/D

Görevlerini aksatacak bir devamsızlık durumu yoktur ve bu konuda örnek bir tutum ve davranış sergilemektedir.

Zamanında işbaşı yapar ve belirlenen çalışma saatlerine titizlikle uyar.

Gün içinde verilen yemek ve/veya çay/kahve molası veya iş araları ile ilgili zamana özenle uyar ve bu araları uzatmadan, zamanında görevi başına döner.

İş/Görev yerini, hiç bir zaman izinsiz terketmez; Kurum içinde veya dışında görevlendirildiğinde, görevi tamamladıktan sonra, zaman kaybetmeden, Kuruma/ iş yerine döner.

Çalışma saatleri içinde, uzun süreli arkadaş ziyareti veya uzun sohbet gibi görevi aksatacak/yavaşlatacak etkinliklerden özenle kaçınır.

Teknik Yetkinlikler

Yazılı İletişim, Raporlama ve Mesleki Uygulama

A B C D E G/D

Kurum içi yazışmaları ve raporları dilbilgisi kurallarına uygun, mevzuatlar ve prosedürler (işlemler) doğrultusunda eksiksiz biçimde hazırlar.

Görevine ilişkin mevzuat ve politikaları iyi bilir ve uygulamalarına yansıtır.

Çalıştığı alanla ilgili uygulama programları bilir ve bu programları işinde etkin bir şekilde kullanır. (eg.Auto-Cat, ASP, Microsoft Office, etc..)

Mesleki bilgisini etkin bir şekilde işine yansıtır.

Fiziki Yeterlilik ve Giyim

A B C D E G/D

Üniversitenin uygun gördüğü üniformayı veya görevinin gerektirdiği kıyafeti giymeye özen gösterir ve çevresine örnek olur.

Fiziki yapısının (bedeni yeterliliğinin) işinin gerektirdiği çeviklikte olmasına özen gösterir.

Performans Değerlendirme Formu

Yönetsel Yetkinlik Değerlendirmesi

II. Düzey (Şube Amiri, İdare Amiri, Birim Amiri)

Temel Yetkinlikler

Kalite Bilinci

A B C D E G/D

Yaptığı işin sürekli iyileştirilmesi yönünde çaba gösterir ve öneriler getirir.

Yaptığı işi teslim etmeden önce işin hatasız tamamlandığını kontrol eder.

Üst yönetim tarafından belirlenen kalite politika ve hedeflerinin uygulanmasında etkin rol oynar.

Kendini Yenileme ve Sürekli Öğrenme

A B C D E G/D

İşiyle ilgili yeni bilgileri takip eder, öğrenir; bu bilgileri işinde kullanır.

Yönetsel Yetkinlikler

Müşteri İlişkileri Yönetimi

A B C D E G/D

Hizmet sunduğu kişilerin problemlerini sahiplenir, mükemmel hizmetin sağlanmasına engel oluşturacak konuları belirler ve bunların aşılmasını sağlar.

Gerçekleşmesi uygun olmayan talepleri hizmet sunduğu kişilere en uygun şekilde anlatılması konusunda çalışma arkadaşlarını yönlendirir.

Hizmet problemi olarak ortaya çıkabilecek genel ve müşteri ile ilgili durumları önceden saptar ve önlem alır.

Üniversite mevzuat ve uygulamalarını, müşteri ihtiyaçlarının daha iyi karşılanması amacıyla gözden geçirir ve bunların geliştirilmesine yönelik öneriler sunar.

İletişim ve İlişki Yönetimi

A B C D E G/D

Kurum içi ve dışında etkili ilişkiler geliştirir, bu ilişkileri kurumun çıkarları doğrultusunda kullanır.

Yönetim tarafından alınan kararları tüm personele doğru ve açık bir şekilde aktararak üst yönetim ile personel arasında köprü görevi görür.

Personel öneri ve isteklerini ve bu isteklerin gerçekleşmesinin veya gerçekleşmemesinin iş sonuçları üzerindeki etkilerini, üst yönetime zamanında bildirerek, personel ve üst yönetim arasında bütünleştirici rol oynar.

Olumlu, güven taşıyan ve tarafsız yaklaşımları ile kurumun her düzeyindeki personel ile etkili ilişkiler kurar ve bu ilişkileri uzun dönemli sürdürür.

Planlama ve Takım/Ekip Yönetimi

A B C D E G/D

Biriminin, yıllık öz değerlendirme ve çalışma raporlarının, bütçe hazırlanması, kadro ve diğer gereksinimlerinin ve gelişim hedeflerinin belirlenmesi çalışmalarını yönetir veya hazırlanmasına yardımcı olur.

Etkin bir iş planlaması ve görev dağılımı planlar, uygular ve denetler.

Üniversite veya birim stratejilerini destekleyecek hedefleri belirlemesine yardımcı olur ve işlerin bu hedefleri destekleyecek şekilde yürütülmesi için üstleriyle uyum içinde çalışır.

Birimin bina, gerekli araç-gereç ve donanım yönlerinden hazır, bakımlı ve temiz olmasını gözetir ve bu amaçla gerekli önlemlerin zamanında alınmasını sağlar.

Ekip/Takım çalışmasına önem verir, personeli ekip çalışmasına yönlendirir ve özendirir, takımındaki her üyeye, takım içindeki rolünü ve diğer takımlarla olan ilişkilerini açık bir şekilde anlatır.

Takım olarak elde edilen başarıları takım içinde paylaşır, hedeflere ulaşılması ve başarının devamı için takım üyelerini motive eder.

Takımın performansını geliştirmek amacıyla hedeflerin gerçekleşmesine ilişkin sonuçların değerlendirilmesi ve iyileştirilmesi için izlenecek yolları ekip üyeleriyle birlikte belirler.

Problem Çözme ve Karar Alma

A B C D E G/D

Biriminin sorunlarını zamanında fark eder/tanır, değerlendirir ve çözümlerine yönelik öneriler geliştirerek üstlerine aktarır veya çözümler üretir.

Ürettiği çözümlerin ve aldığı kararların yaratabileceği kısa ve uzun dönemli etkileri tahmin eder, olası olumsuzluklara karşı gerekli önlemleri alır.

Gerektiğinde, yetki alanı içinde, insiyatif kullanarak sorumluluk almaktan çekinmez.

Personel Gelişimi ve Yönetimi

A B C D E G/D

Birimindeki personelin performansını düzenli olarak izler, gelişmeye açık yönleri hakkında zamanında ve destekleyici geribildirim verir.

Her koşulda birimindeki personele güvendiğini hissettirerek, çalışmalarını destekleyerek ve başarılarını takdir ederek personelin özgüvenini ve motivasyonunu yüksek tutar.

İş yapış şekli ve davranışlarıyla personele örnek olur.

Personeli yeteneklerine en uygun işlerde görevlendirerek farklı bilgi ve becerilerden en iyi şekilde yararlanmasını sağlar.

Personelin bireysel ve görevle ilgili sorunlarını çözümlemede, duyarlı ve etkin bir iletişim ve işbirliği sağlar.

Personelinin gelişimi amacıyla eğitim ihtiyaçlarını tespit eder gereksinimlerini saptar, bu gereksinimlerin karşılanması için planlar yapar veya yapılmasına yardımcı olur.

Kurumsal ve kişisel gelişimin sağlanabilmesi için personelin fikir ve önerilerinin değerlendirildiği, teşvik edildiği, bu fikir ve önerilerin uygulanması için sorumluluk verildiği bir ortam yaratır.

Yazılı İletişim, Raporlama ve Sunuş

A B C D E G/D

Türkçe ve İngilizce yazışmalarda dilbilgisi kurallarına uygun, açık ve anlaşılır ifadeler kullanır.

Kurum içi yazışmaları ve raporları mevzuatlar ve prosedürler (işlemler) doğrultusunda resmi yazışma dili ile eksiksiz biçimde hazırlar.

Hazırlanan raporları açık ve anlaşılır ifadeler kullanarak sunar.

Performans Değerlendirme Formu

Yönetsel Yetkinlik Değerlendirmesi

I. Düzey (Genel Sekreter, Genel Sekreter Yardımcısı, Müdür)

Temel Yetkinlikler

Kalite Bilinci

A B C D E G/D

Üniversitenin /biriminin kalite politikasının ve kalite hedeflerinin belirlenmesinde etkili rol oynar.

Üniversite/ biriminin sunduğu hizmet kalitesini geliştirmek amacıyla sunulan hizmetin kalitesini ölçme, çözümleme ve geliştirme çalışmaları yapar.

Kendini Yenileme ve Sürekli Öğrenme

A B C D E G/D

İşiyle ilgili yeni bilgileri takip eder, öğrenir; bu bilgileri işinde kullanır.

Kendi performansını gözden geçirir ve sürekli gelişim için gerekli çabayı gösterir.

Yönetsel Yetkinlikler

Müşteri İlişkileri Yönetimi

A B C D E G/D

Mevcut ve olası problemlerinin çözümünde benimsenecek yaklaşımları Üniversite’nin hedefleriyle uyumlu olacak şekilde kısa ve uzun dönemli olarak belirler ve uygular.

Biriminin hizmet sunduğu kişi veya kurumların problemlerini sahiplenir, mükemmel hizmetin sağlanmasına engel oluşturacak konuları belirler ve bunların aşılması için gerekli çalışmaları yapar.

Gerçekleşmesi uygun olmayan talepleri hizmet sunulan kişilere/kurumlara en uygun şekilde anlatılması konusunda çalışanlarını yönlendirir.

Üniversite mevzuat ve uygulamalarını, daha iyi hizmet sunulması amacıyla gözden geçirir ve bunların geliştirilmesine yönelik öneriler sunar.

İletişim ve İlişki Yönetimi

A B C D E G/D

Kurum içi ve dışında etkili ilişkiler geliştirir, bu ilişkileri kurumun çıkarları doğrultusunda kullanır.

Olumlu, güven taşıyan ve tarafsız yaklaşımları ile kurumun her düzeydeki yöneticisiyle ve çalışanıyla etkili ilişkiler kurar ve bu ilişkileri uzun dönemli sürdürür.

Üniversite’yi kurum dışında etkili bir şekilde temsil ederek ve üst düzeyde ilişkiler geliştirerek kurum imajının sağlamlaştırılmasına ve kuruma duyulan bağlılığın artmasına katkıda bulunur.

Düşünce farklılıkları olan taraflar karşısında, uygun ikna stratejileri geliştirerek ve müzakereyi etkin bir şekilde yöneterek uzlaşma sağlar.

Planlama ve Takım/Ekip Yönetimi

A B C D E G/D

Biriminin, yıllık öz değerlendirme ve çalışma raporlarının, bütçe hazırlanması, kadro ve diğer gereksinimlerinin ve gelişim hedeflerinin belirlenmesi çalışmalarını yönetir.

Etkin bir iş planlaması ve görev dağılımı planlar, uygular ve denetler.

Üniversite ve birim stratejilerini destekleyecek hedefleri belirlemesine etkin rol alır ve işleri bu hedefleri destekleyecek şekilde yönlendirir.

Birimin bina, gerekli araç-gereç ve donanım yönlerinden hazır, bakımlı ve temiz olmasını gözetir ve bu amaçla gerekli önlemlerin zamanında alınmasını sağlar.

Kurum içinde, takımlar arasındaki işbirliğini ve rekabeti artıracak yaklaşımlar geliştirir ve uygular.

Takımın performansını geliştirmek amacıyla hedeflerin gerçekleşmesine ilişkin sonuçların değerlendirilmesi ve iyileştirilmesi için izlenecek yolları ekip üyeleriyle birlikte belirler.

Üniversite genelinde/biriminde, personelin zamanında ve tutarlı bir şekilde takdir edildiği ve ödüllendirildiği bir kültürün oluşmasını sağlar.

Problem Çözme ve Karar Alma

A B C D E G/D

Problemlere yaratıcı çözümler getirir, zamanında ve etkili kararlar alır veya bu kararların alınmasını sağlar.

Gerektiğinde, yetki alanı içinde, inisiyatif kullanarak sorumluluk almaktan çekinmez.

Ürettiği çözümlerin ve aldığı kararların yaratabileceği kısa ve uzun dönemli etkileri tahmin eder, olası olumsuzluklara karşı gerekli önlemleri alır.

Personel Gelişimi ve Yönetimi

A B C D E G/D

Birimindeki personelin performansını düzenli olarak izler, gelişmeye açık yönleri hakkında zamanında ve destekleyici geribildirim verir.

Her koşulda birimindeki personele güvendiğini hissettirerek, çalışmalarını destekleyerek ve başarılarını takdir ederek personelin özgüvenini ve motivasyonunu yüksek tutar.

İş yapış şekli ve davranışlarıyla personele örnek olur.

Personeli yeteneklerine en uygun işlerde görevlendirerek farklı bilgi ve becerilerden en iyi şekilde yararlanmasını sağlar.

Personelin bireysel ve görevle ilgili sorunlarını çözümlemede, duyarlı ve etkin bir iletişim ve işbirliği sağlar.

Personelinin gelişimi amacıyla eğitim gereksinimlerini saptar, bu gereksinimlerin karşılanması için planlar yapar.

Vizyon Sahibi Olma

A B C D E G/D

Kurum vizyonu ile uyumlu ve bu vizyona en etkili şekilde ulaşılmasını sağlayacak kısa ve uzun dönemli stratejileri belirler ve uygular.

Stratejilerin uygulanmasını engelleyecek gelişmeleri öngörür ve gerekli düzenlemeleri yapar.

Kurum hedef ve stratejileriyle ilgili bilgi akışının, etkin ve sürekli olmasını sağlamak amacıyla yöntemler geliştirir.

Performans Değerlendirme Formu

Genel Değerlendirme

Değerlendirme Ölçeği	A B C D E
Yetkinlik Değerlendirme Not Ortalaması :
Hedef Değerlendirme Not Ortalaması :
Değerlendirme Sonucu :

Gelişim (Eğitim) Planı

Geliştirilmesi Hedeflenen Yetkinlik /Bilgi	Eğitim Etkinlikleri	Planlanan Tarih

Görüş ve Onaylar

İkinci Amirin Görüşleri

Tarih:................ İmza:.................

Personelin Görüşleri

Tarih:................ İmza:.................

Amir Görüş Formu

Değerlendirilen

Personel No:
Adı ve Soyadı:

Birinci Amirin Görüşleri

Tarih:................ İmza:.................

İkinci Amirin Görüşleri

Tarih:................ İmza:.................

Doğu Akdeniz Üniversitesi Hedef Giriş Formu Hedeflerin belirli, ölçülebilir, ulaşılabilir, gerçekçi, zamana dayalı ve değerlendirilebilir özelikler taşımasına özen gösteriniz		Eylem Planı
		Başlangıç/Bitiş Tarihi
	Adı ve Soyadı:	Başarı Ölçütü (kriteri)*
		Hedef Tanımı
	Personel No:	Hedef No

Doğu Akdeniz Üniversitesi Hedef Yenileme Formu Hedeflerin belirli, ölçülebilir, ulaşılabilir, gerçekçi, zamana dayalı ve değerlendirilebilir özelikler taşımasına özen gösteriniz.	Adı ve Soyadı:		Eylem Planı
	Adı ve Soyadı:		Başlangıç/Bitiş Tarihi
	Personel No:	Yenilenecek Hedef No:	Başarı Ölçütü (kriteri)*
	Personel No:	Yenilenecek Hedef No:	Hedef Tanımı

Doğu Akdeniz Üniversitesi Hedef Değerlendirme Formu	Adı ve Soyadı:	Sonuç/Açıklama	A...................... B......................C...................D.....................E □ □ □ □ □	A...................... B......................C...................D.....................E □ □ □ □ □	A...................... B......................C...................D.....................E □ □ □ □ □
		Başlangıç/ Bitiş Tarihi
		Başarı Ölçütü (kriteri)
	Personel No:	Hedef Tanımı
	Personel No:	Hedef No

PERFORMANS DEĞERLENDİRME VE SİCİL YÖNETMELİĞİ

DOĞU AKDENİZ ÜNİVERSİTESİ YASA ve TÜZÜKLERİ

GENEL HÜKÜMLER

Kısa İsim S99/221-3

Tanım

Amaç

Kapsam

ÇEŞİTLİ KURALLAR

Kısa İsim
S99/221-3